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Palestra no CIEMG abordou a demissão por justa causa

A medida precisa atender uma série de requisitos legais da CLT

Palestra promovida pelo CIEMG com a advogada Lídia Barreto, especialista em questões trabalhistas, abordou a dispensa do empregado por justa causa, medida prevista em lei que extingue o contrato de trabalho e ainda tem efeito negativo na vida profissional do trabalhador.

Letícia lembrou que na relação de empregado x empregador, a dispensa por justa causa é considerada a mais grave penalidade aplicada ao trabalhador. "Embora ainda seja um instituto visto com insegurança pelas empresas, as demissões por justa causa têm sido, cada dia mais, ratificadas pela Justiça do Trabalho, desde que observadas as regras e condições legais para sua aplicação”, esclareceu.  

A advogada explicou que, para que a penalidade seja aplicada é preciso atender uma série de requisitos, previstos nos artigos 482 e 483 da CLT. “Há também uma gradação de penalidades, de advertências à suspensão, para só então se caracterizar a rescisão por justa causa”, informou.  

O alerta de Lídia Barreto é que somente deve ser formalizada a dispensa quando comprovada de "maneira robusta", em razão de falta grave o suficiente que justifique o rompimento do contrato de trabalho.

Entre os exemplos de decisões dos tribunais sobre essa dispensa, ela citou a prática de atos desonestos, de crimes contra o patrimônio da empresa; a apresentação de atestado médico para falta ao trabalho, quando comprovado que prestou serviço a terceiro, no mesmo dia.  Há ainda exemplos de funções como o porteiro que dorme em serviço. É falta grave passível de dispensa por justa causa, desde que comprovada a aplicação de penalidades gradativas.  

A especialista citou um exemplo de decisão da Justiça Trabalhista que negou a justa causa aplicada pela empresa. Trata-se de um caso de faltas injustificadas ao trabalho, por alcoolismo crônico. A tendência dos tribunais, nesses casos, é de que o alcoolismo é reconhecido pela Organização Mundial de Saúde – OMS como enfermidade progressiva e fatal. Assim, que não justifica a penalidade. Em um desses casos, a decisão foi de que “não há como culpar o empregado, vítima da doença, pelo descumprimento das obrigações contratuais”. Nesse caso, a sentença foi para que o empregado, ao invés de ser dispensado por justa causa, fosse encaminhado para tratamento médico.

Apesar da aplicação dessa pena máxima “que, certamente vai dificultar ao empregado nova colocação no mercado de trabalho, não há amparo legal para o dispensado reclamar indenização por danos morais”, esclareceu Lídia.

 

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