Coronavírus e os impactos nas relações trabalhistas

Entenda quais alternativas jurídicas as empresas estão tomando para diminuir a circulação de pessoas em razão da pandemia do COVID-19 , artigo de Sílvia Rodrigues Gallo

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Desde o dia 26 de fevereiro de 2020, quando o primeiro caso do novo coronavírus foi confirmado no Brasil, o país vive os impactos da pandemia gerada pela rápida disseminação do COVID-19, que teve origem na China e alastrou-se para diversos países.

Além dos cuidados com a saúde e as orientações da OMS e do Ministério da Saúde, a população está atenta às consequências provocadas na economia, seja o aumento do dólar, a queda da Bolsa ou mesmo a diminuição da produção.

Diversas questões jurídicas foram também discutidas nos últimos dias, sobretudo no que diz respeito ao tratamento a ser dado às relações trabalhistas – eis que a prestação dos serviços precisa ser realizada de maneira prioritariamente presencial na maioria das empresas. Diante do novo cenário, é necessário observar procedimentos alternativos, com o objetivo de adotar medidas de prevenção.

É certo que o novo coronavírus tem amplo poder de contágio e que a recomendação das autoridades é de que se evite a circulação de pessoas de forma desnecessária, a fim de coibir a proliferação do vírus e frear o crescimento da curva de contaminação.

No dia 6 de fevereiro de 2020, o governo federal publicou a Lei no 13.979, que dispõe sobre as medidas para o enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus e que prevê expressamente as hipóteses de falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada, dentre elas isolamento[1] e quarentena[2].

Hipóteses não contempladas pela referida lei serão tratadas pela própria CLT, cujos dispositivos legais permanecem em vigor.

Para os casos em que o empregado esteja de licença médica em razão da doença, à empresa caberá o pagamento do salário durante os primeiros 15 (quinze) dias, sendo tal obrigação do INSS a partir do 16º dia de afastamento, assim como acontece nas demais hipóteses de licença por doença. Importante destacar que o afastamento em questão não pode ser caracterizado como doença ocupacional. Assim, não há que se falar em estabilidade provisória do emprego por 1 (um) ano após a alta previdenciária. Isso porque a própria legislação prevê que a doença endêmica adquirida por funcionário habitante da região em que ela se desenvolveu não é considerada doença ocupacional.

Cumpre frisar que, embora se recomende que a pessoa deva buscar orientação médica, o simples fato de ela apresentar sintomas não necessariamente implica presunção da incapacidade para o trabalho.

Já nos casos de isolamento de pessoas contaminadas, fica configurada a hipótese de falta justificada prevista na lei. Isso significa dizer que empregados nessa condição não deverão trabalhar, enquanto perdurar a determinação da licença médica, nem mesmo a distância.

Para os demais casos, empresas têm incentivado o home office e o teletrabalho como alternativas, uma vez que a modalidade seja compatível com a atividade exercida pelo funcionário. O objetivo é diminuir a circulação de pessoas em seus edifícios e escritórios, bem como nas ruas e nos transportes públicos.

Caso a empresa opte por estabelecer a medida de trabalho domiciliar, recomenda-se a elaboração de aditivo contratual por escrito e por tempo determinado. O empregado pode também ser colocado em regime de teletrabalho, hipótese em que deverão ser observados os requisitos específicos da CLT, por exemplo, que o trabalho seja exercido preponderante fora das dependências da empresa.

Outra possibilidade de contornar a situação é a concessão de férias coletivas aos empregados, devendo as empresas neste caso atentar para as formalidades legais. Seja qual for a opção escolhida, ressalta-se que a empresa precisa ter um canal de comunicação com seus empregados, com a finalidade de mantê-los conscientizados e informados sobre as diretrizes estabelecidas.

E para aqueles empregados que continuarão a exercer suas atividades de forma presencial, alguns cuidados devem ser observados dentro do próprio ambiente de trabalho, visando preservar a saúde deles. É importante que a empresa redobre a atenção e siga as recomendações da OMS, como manter superfícies e objetos limpos e desinfetados, bem como recomendar a higienização constante das mãos, garantindo que sempre haja sabonete nos banheiros e álcool em gel à disposição.

Por fim, sugere-se que as empresas instituam um comitê de crise para deliberar sobre o tema, levando em consideração a seriedade da questão e a necessidade de tomar medidas preventivas de forma rápida e eficiente.

[1] Isolamento: separação de pessoas doentes ou contaminadas, ou de bagagens, meios de transporte, mercadorias ou encomendas postais afetadas, de outros, de maneira a evitar a contaminação ou a propagação do coronavírus (art. 2º, inciso I, da Lei nº 13.979/2020). Somente poderá ser determinada por prescrição médica ou por recomendação do agente de vigilância epidemiológica, por um prazo máximo de 14 (quatorze) dias, podendo se estender por até igual período, conforme resultado laboratorial que comprove o risco de transmissão (Portaria nº 356/2020 do Ministério da Saúde).

[2] Quarentena: restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de poderem contaminar pessoas que não estejam doentes, ou de bagagens, contêineres, animais, meios de transporte ou mercadorias suspeitos de contaminação, de maneira a evitar a possível contaminação ou a propagação da doença (art. 2º, inciso II, da Lei nº 13.979/2020). É medida determinada por autoridades públicas, que objetiva garantir a manutenção dos serviços de saúde em local certo e determinado, bem como reduzir a transmissão comunitária da doença (Portaria nº 356/2020 do Ministério da Saúde).

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SÍLVIA RODRIGUES GALLO, Advogada Trabalhistas da FIEMG l Pós-graduada em Direito do Trabalho